工资构成中没有底薪仅与提成挂钩的，计算未签合同两倍工资时如何确定基数?医疗期满后仍不能从事工作的劳动者，在解除合同时是否需对其进行劳动能力鉴定?用人单位统一安排劳动者休假，该休假为带薪年休假还是带薪福利假……这些在劳动争议案件审理当中遇到的疑难点，都成为第十五届劳动关系法律与实践研讨会——劳动争议案件审理疑难点主题研讨会的热议焦点。
据了解，此次研讨会由北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会联合北京市高级人民法院、北京市一、二、三中院共同举办。通过发起线上投票、新媒体传播等形式面向全市数万名HR从业者进行议题征集，由广大人力资源从业者们投票选出部分最感兴趣和最想探知结论的议题。议题基本涵盖了员工工资、经济补偿金、年休假制度、劳动合同、医疗期、劳务用工等主要劳动争议话题。而这些话题也是近年来在本市法院系统、仲裁系统审理中最为常见的主要问题，也是经常困扰着广大用工单位和劳动者主要争议难点，都具有很强的代表性。
比如有关年休假的问题就引发了与会者的关注。众所周知，我国春节的法定假日为3天，连上相邻的周末调休，一般都是连放7天长假。但实际上，春节作为我国最受重视的传统节日，很多企业对于这个节日的放假时间都比较宽容，春节前后多放几天，让员工可以在家开心过年的情况非常常见。当企业和员工之间相处融洽时，这个放假办法自然是双方都乐于接受的，但一旦发生了劳动争议，年休假该怎么计算呢?研讨会中专家就举出了2018年法院判决的一个真实案例：徐某在某公司工作了近5年时间，主张其入职之后未休过年休假，提起仲裁申请，要求某公司支付其未休年假工资32630.41元。
审理当中遇到一个难题：2016年公司春节期间多放了几天假，公司认为多放的几天假就是年假了，但徐某认为，多放的几天假不应该算作年假，而是公司福利假。
这个案例非常典型，引来了业界讨论：企业用人单位在春节、国庆等法定假日前后另行统一安排劳动者休假，且休假期间不扣缺勤工资，用人单位主张该休假为带薪年休假，劳动者主张为带薪福利假的，如何认定?
一方观点认为，应认定为带薪年休假，对已安排的休假天数用人单位无需再支付未休年休假工资。理由有这几点：1.带薪年休假本质是休息权，区别于事、病假的特点是休假期间按照劳动者正常出勤支付工资，单位统一安排休假保障了劳动者的休息权，休假期间正常支付工资也符合带薪年休假的特点;2.根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款，在年休假安排上，应优先考虑单位的生产经营需要，故用人单位在年休假安排上具有主导地位，根据工作需要统一安排休年休假并不违法。3.支付未休年休假工资是对职工未休年休假的补偿，也是对单位不安排年休假的惩罚，在单位已安排职工带薪休假的情况下，否定其为带薪年休假导致用人单位仍需支付带薪年休假工资，即劳动者同时获得了带薪休假和年休假工资补偿两项权利，权利义务明显失衡。4.在双方均无证据证明休假性质的情况下，从工资支付角度判决休假性质，在举证层面也具有可操作性。
另一种观点认为，应认定为带薪福利假。理由有这几点：1.《职工带薪年休假条例》第五条第一款也规定了用人单位安排休假时要考虑职工本人意愿，用人单位统一安排休假无法兼顾职工本人意愿。2.认定休假性质应以劳动者的休假申请为依据，用人单位应对休假性质负举证责任，在休假性质不明的情况下应作出对劳动者有利的认定。3.统一安排休假只有在用人单位明示其性质为年休假且劳动者同意的情形下，才能认定用人单位履行了安排带薪年休假的义务，否则用人单位仍应支付未休年休假工资。
这个案例的最终结果是：法院判决公司应支付徐某未休年休假工资5914.33元。公司在2016年春节放假通知所载内容未指明所休假期是年假，故公司主张员工年假应扣除4天的主张没有被支持。
专家分析称，实践中对于有福利假的企业，一方面需要在制度中明确约定员工优先享受法定年假，并对福利假限定休息的时限，超过时限后不予补休，不另行支付补偿;另一方面在法定节假日前后安排员工休假时，明确是法定年休假，避免引起不必要的纠纷，或可导致败诉。
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